System wynagradzania

System wynagradzania w firmie jest podstawowym narzędziem umożliwiającym menedżerom podejmowanie wszelkich decyzji o przyznawaniu i wysokości świadczeń płacowych i pozapłacowych. System ten obejmuje zarówno szeroki kontekst polityki finansowej w firmie, jak i system motywowania pracowników.

Kiedy warto opracować skuteczny system wynagradzania?

Spośród wielu czynników wpływających na efektywność pracy w każdej organizacji jednym z kluczowych jest skuteczny system wynagrodzeń. Z tego względu warto opracować taki zbiór praktycznych wskazówek związanych z podejmowaniem decyzji na rynku wynagrodzeń, który bierze pod uwagę wiele sposobów kreowania pożądanych zachowań pracowniczych.

Opracowując system wynagrodzeń warto zwrócić szczególną uwagę na te elementy świadczeń pozapłacowych, które uwzględniają indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników. W ten sposób wynagrodzenie staje się częścią skutecznego systemu motywacji i sprzyja osiąganiu celów organizacji.

Z punktu widzenia menedżera dbałość o logicznie spójny i atrakcyjny system wynagrodzenia powinna być ukierunkowana na przyciąganie do firmy najlepszych i najciekawszych kandydatów, ich stabilizację i rozwój.
Nagradzanie pracowników za poprawienie efektywności swojej pracy poprzez różnorodne formy partycypacji finansowej daje poczucie wpływu na kluczowe decyzje firmy i przynosi gwarancję zaangażowania i odpowiedzialności za efektywność całej firmy.

Konstruując atrakcyjny pakiet świadczeń menedżer dysponuje skutecznymi narzędziami przyciągania kompetentnych pracowników, budowania lojalności i utrwalania więzi między pracownikami a firmą.

Jakie są efekty wprowadzenia skutecznego systemu wynagradzania?

• Wzrost motywacji i zaangażowania pracowników.
• Spójny i logiczny system nagradzania w formie świadczeń finansowych i pozafinansowych.
• Podniesienie atrakcyjności i prestiżu firmy.
• Zainteresowanie ze strony najbardziej utalentowanych kandydatów do pracy.

System wynagrodzeń oparty o ocenę kompetencji

Obiektywny charakter kompetencyjnego modelu wynagradzania pozwala na zwiększenie wynagrodzenia pracownika wraz ze wzrostem jego realnej wartości, liczonej w „posiadanych” kompetencjach, bez konieczności awansu lub przeniesienia go na inne stanowisko.

Ma to wyjątkowe znacznie dla pracowników nie zainteresowanych awansem na stanowisko kierownicze, a doskonaleniem się w ramach swojej specjalizacji. Czynnikiem wyróżniającym - w porównaniu do innych systemów wynagrodzeń - jest fakt, iż system kompetencji opiera się na jednolitych, określonych kryteriach ogólnych (stosowanych do wielu stanowisk) i specyficznych (które dotyczą wyłącznie konkretnego stanowiska). Kolejną zaletą tego sytemu jest bezpośrednia korelacja kompetencji pracowników z wynikami pracy. System ten ma również zastosowanie w podejmowaniu decyzji o promocji, ponieważ u danego pracownika możemy oceniać kompetencje w zestawieniu z profilem wymagań dla innego stanowiska. Istotna jest także łatwość dostosowania tego systemu do zmieniających się wymogów rynku i wewnętrznych potrzeb organizacji, w tym polityki i strategii firmy.

Istnieje także możliwość połączenia systemu wynagrodzeń opartego o ocenę kompetencji z oceną realizacji celów i ich wskaźników (KPI- key performance indicators).

Założeniem kompetencyjnego systemu wynagrodzeń jest wzrost wynagradzania podstawowego wraz ze wzrostem kompetencji. Realizacja wskaźników, zakładanych celów przez pracownika przekłada się z koli na wynagrodzenie zmienne (system premiowania).

Etapy wdrożenia systemu wynagrodzeń opartego o ocenę kompetencji:

1.    Wyłonienie stanowisk, dla których możliwa jest ocena ilościowa/ jakościowa realizacji zakładanych celów.
2.    Wyodrębnienie grup stanowisk, dla których powinny obowiązywać podobne zasady wynagradzania.
3.    Opracowanie założeń systemu wynagrodzeń (podstawowych i zmiennych) na bazie modelu kompetencyjnego i w oparciu o ocenę kompetencji.
4.    Powiązanie systemu wynagradzania z  systemem oceny okresowej.
5.    Stworzenie regulaminu wynagradzania.

Zachęcamy do kontaktu z naszymi specjalistami, którzy udzielą szerszej informacji na temat projektowania i wdrażania systemów wynagrodzeń.

Zobacz także:

• Podstawowe Instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi:

     - Procedury rekrutacyjno-selekcyjne

     - Adaptacja pracowników
     - Wartościowanie pracy
     - Opisy stanowisk pracy

• Instrumenty motywacji i rozwoju pracowników

     - System ocen okresowych
     - System wynagrodzeń
     - System motywacji i zaangażowania
     - System awansów i  ścieżek karier

• Instrumenty wspomagające rozwój pracowników

     - Analiza potrzeb szkoleniowych
     - Badania opinii pracowniczych
     - Budowanie zespołu kadry rezerwowej