Ścieżki kariery

 

Modele awansów i ścieżek kariery są zbiorem narzędzi wykorzystywanych jako pomoc w podejmowaniu strategicznych decyzji personalnych w związku z wyznaczaniem kierunków i obszarów rozwoju pracowników, przyznawaniem premii, nagród i motywowaniem zespołów. Model awansów i ścieżek kariery wspiera również wydajnie indywidualny dla każdego pracownika system motywacji i zaangażowania, stanowiąc jego integralną część. Bardzo często system awansów i ścieżek karier jest wykorzystywany jako narzędzie w programach rozwojowych dla kadry rezerwowej, osób z wysokim potencjałem rozwojowym (HYPO- high potentials) lub pracowników kluczowych.

 

 

Kiedy warto wprowadzić model awansów i ścieżek kariery?

Dbanie o uzyskiwanie coraz lepszych wyników pracy, podnoszenie wydajności pracy zespołowej i indywidualnej jest podstawowym, lecz równocześnie najtrudniejszym zadaniem menedżera. Bardzo często funkcjonujący system motywacyjny okazuje się niewystarczający dla osiągnięcia celu, jakim jest wzrost efektywności i zyskowności firmy. Specjaliści z dziedziny zarządzania twierdzą, że wzrost motywacji i zaangażowania jest bardzo często uzależniony od wewnętrznego poczucia przynależności pracownika do organizacji. Świadome uczestnictwo w realizacji kluczowych zadań określanych misją i celami strategicznymi firmy można pogłębiać, dając pracownikom możliwość poszerzania swoich umiejętności i kompetencji w atmosferze bezpieczeństwa i pewności, że ich praca zostanie doceniona zgodnie z panującymi w firmie zasadami przyznawania nagród i awansów.

Najlepszą praktyką zarządzania, która menedżerom przynosi najwięcej bezpośrednich korzyści, jest takie wytyczanie kolejnych stopni w karierze każdego pracownika, które zarówno odpowiada jego indywidualnym możliwościom i potrzebom, jak i pomaga w realizacji zasadniczego celu kierowania, jakim jest skuteczne osiąganie maksymalnych wyników.

 

 

Jakie są efekty wprowadzenia modelu awansów i ścieżek kariery?

•    Pakiet skutecznych i konkretnych sposobów przyciągania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników
•    Wzrost motywacji i zaangażowania pracowników
•    Lojalność i poczucie przywiązania do firmy wśród najbardziej efektywnych osób
•    Brak konfliktów i nieporozumień w związku z awansowaniem i przyznawaniem nagród
•    Znaczne uproszczenia procesów decyzyjnych w kluczowych aspektach polityki personalnej
•    Konkretne pomysły na rozwijanie kariery poszczególnych pracowników

 

Firma L.GRANT HR Consulting opracowała autorską metodę budowania systemu ścieżek karier i awansów, która zamyka się w 3 etapach:

 

   1. Na bazie stworzonego systemu kompetencyjnego (katalogu wszystkich stanowisk pracy funkcjonujących w firmie wraz z profilami kompetencyjnymi) opracowujemy mapę kariery w ramach organizacji – określającej możliwości rozwoju stanowiskowego (pionowego i poziomego), dla poszczególnych typów stanowisk. Mapa ta powstaje w oparciu o strategię biznesową firmy, jej długofalowe plany rozwoju oraz obecnie funkcjonującą strukturę organizacyjną.

   2. Stworzenie katalogu działań rozwojowych, które będą wskazówką, w jaki sposób można doskonalić poszczególne kompetencje.

   3. Wybór pracowników kluczowych dla firmy (lub osób o wysokim potencjale rozwojowym ) oraz kadry rezerwowej, dla których powinny zostać stworzone indywidualne ścieżki kariery oraz zaplanowane działania rozwojowe (wytypowanie osób przez Zarząd i Dyrektorów poszczególnych jednostek a także dział  personalny).



Więcej informacji na temat budowania modelów awansów i ścieżek kariery udzielą Państwu nasi specjaliści.

 

 

Zobacz także:

 

• Podstawowe Instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi:

     - Procedury rekrutacyjno-selekcyjne

     - Adaptacja pracowników
     - Wartościowanie pracy
     - Opisy stanowisk pracy

 

• Instrumenty motywacji i rozwoju pracowników

     - System ocen okresowych
     - System wynagrodzeń
     - System motywacji i zaangażowania
     - System awansów i  ścieżek karier

 

• Instrumenty wspomagające rozwój pracowników

     - Analiza potrzeb szkoleniowych
     - Badania opinii pracowniczych
     - Budowanie zespołu kadry rezerwowej