L.GRANT HR Consulting
ul. Moniuszki 3/7, 40-005 Katowice
tel.: 032 782 64 80
e-mail: lgrant@lgrant.com
Agencja zatrudnienia nr 1118

Osobowość a potencjał zawodowy



Autor: Anna Giertler, Dominika Kotusz, Katarzyna Piechoczek
L.GRANT HR Consulting


Jak dalece pomyślny rozwój kariery zawodowej zależy od naszej osobowości? Czy lepiej być introwertykiem czy ekstrawertykiem? Czy istnieją osoby osobowościowo „skazane na sukces”?



Predyspozycje kluczem do sukcesu
Każdemu z nas - niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy i doświadczenia zawodowego - można przypisać indywidualny zestaw cech charakteru i zachowań, jakie przejawia w konkretnych sytuacjach. Ten zestaw to nasza osobowość, która jednocześnie determinuje i jest obrazem tego, w jaki sposób reagujemy na dane zdarzenia lub informacje.

Rozważając możliwości i kierunki rozwoju zawodowego warto zdawać sobie sprawę nie tylko z nabytych kompetencji i umiejętności (np. z zakresu finansów, zarządzania ludźmi czy programowania), ale także z potencjału zawodowego, jaki wynika wprost z naszego typu osobowości. Wiedząc, jakie są nasze naturalne predyspozycje zawodowe, łatwiej nam będzie określić, które z rozważanych kierunków rozwoju są zgodne z naszymi naturalnym potencjałem, a co za tym idzie – jakie działania związane z pracą zawodową będziemy wykonywać efektywniej i z większym entuzjazmem.


Znajomość takich obszarów to klucz do sukcesu. Ludzie, którym praca nie sprawia choćby odrobiny przyjemności, nie potrafią się w nią w pełni zaangażować. A sukces rodzi się właśnie z pasji i zaangażowania.



Zaczęło się od Junga
Intuicyjnie zdajemy sobie sprawę z tego, że choć każdy z nas jest inny, to w pewnych obszarach jesteśmy do siebie podobni, a ponieważ lubimy podchodzić do otaczającej nas rzeczywistości w sposób systematyczny, mamy zwyczaj dzielenia ludzi na różne grupy – np. kreatywnych, odważnych, leniwych, uporządkowanych, asertywnych, itd.

Podobnego podziału – z uwzględnieniem kompleksowego obrazu osobowości – dokonał na początku XX wieku szwajcarski psycholog Carl Gustav Jung, a jego teoria, uzupełniona przez zespół amerykańskich psychologów pod kierunkiem Katherine Cook Briggs i Isabel Briggs Myers, zdobyła uznanie i szerokie zastosowanie.

Koncepcja ta, odnosząca się do naturalnych predyspozycji i potencjału zawodowego wyróżnia 16 głównych typów psychologicznych i zakłada, że każdy z nich można opisać w oparciu o 4 wymiary: sposób czerpania energii i kierowania uwagi (ekstrawertyzm / introwertyzm), sposób zbierania informacji (poznanie / intuicja), sposób podejmowania decyzji (myślenie / odczuwanie) i styl życia (osądzanie / obserwacja). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że dany profil osobowościowy nie jest wprost sumą zachowań wynikających z poszczególnych wymiarów, lecz obrazem wynikającym z ich połączenia i wzajemnych interakcji.

 



W warunkach polskich warto skorzystać z  opartego na tej teorii, autorskiego Kwestionariusza Potencjału Zawodowego CCQ (Career Capital Questionnaire), opracowanego przez specjalistów L.GRANT HR Consulting.

 


Dzięki CCQ możliwe jest określenie mocnych i słabych stron potencjału człowieka - jego cech osobowości, temperamentu i motywacji, a analiza wyników pozwala na wyciągnięcie wniosków w zakresie idealnych warunków i specyfiki pracy dla danej osoby, czynników motywujących i demotywujących ją do pracy, stylu kierowania preferowanego przez osobę (a także stosowanego przez nią samą), formy w jakiej najlepiej delegować jej zadania oraz typu zadań, w których dana osoba będzie się najbardziej realizowała (zawodów, w których ma szansę na samorealizację oraz liczne sukcesy).


Co to za typ?
Przystępując do analizy profilu osobowościowego musimy pamiętać,  że każdy z typów psychologicznych jest inny i każdy ma swoje słabsze i mocniejsze strony. Nie można jednak powiedzieć, aby któryś z nich był gorszy lub lepszy od innego. Można natomiast wyróżnić obszary, w których dana osoba – z określonymi predyspozycjami i potencjałem zawodowym - będzie naturalnie bardziej niż inna predestynowana do osiągnięcia sukcesu czy też pozytywnego wyniku. Z kolei w poradzenie sobie w innych obszarach życia zawodowego ta sama osoba będzie musiała włożyć już nieco więcej wysiłku.


Mając świadomość naszych mocnych i słabych stron unikniemy wielu frustracji i „ślepych ulic” w karierze zawodowej. Natomiast sama wiedza na temat różnych typów osobowości pomoże nam lepiej zrozumieć ludzi, z którymi na co dzień współpracujemy.


Jeśli chcesz poznać swój typ osobowości i przekonać się, które ścieżki rozwoju zawodowego będą dla Ciebie najlepsze oraz w jakich typach zadań sprawdzisz się najlepiej, skontaktuj się z naszymi specjalistami lub wypełnij formularz kontaktowy.

 


Więcej informacji na temat samego narzędzia CCQ i jego zastosowań znajdziesz w tym artykule .

Wymiary osobowości;

 

Wymiar I: KONCENTRACJA UWAGI, czyli co w sercu, to na języku vs lepiej trzy razy się zastanowię, zanim coś powiem


Otwartość na ludzi i umiejętność łatwego nawiązywania i podtrzymywania z nimi licznych kontaktów, czyli ekstrawersja (Extraversion – E), to jedna strona tego wymiaru. Druga odnosi się do powściągliwości w kontaktach społecznych i angażowania się w nieliczne relacje międzyludzkie, czyli introwersji (Introversion – I). Ekstrawertycy dużo lepiej sprawdzają się w zadaniach wymagających szybkiego nawiązywania relacji z ludźmi oraz większej odporności na stres. Z reguły nie obawiają się publicznych prezentacji ani współpracy z wieloma osobami jednocześnie. Wprost przeciwnie, kontakty z innymi dają im energię do działania. Z reguły ekstrawertyk najpierw mówi, co leży mu na sercu, a potem myśli, co powiedział. W przeciwieństwie do niego, introwertyk najpierw przemyśli swoją wypowiedź, zanim się nią podzieli. Ten drugi jest w większym stopniu nastawiony na słuchanie, niż na mówienie. Nie lubi być w centrum uwagi i preferuje zadania indywidualne. Często mówi się, że introwertycy to osoby aspołeczne, co nie jest prawdą – one też lubią towarzystwo innych ludzi, ale w relacje z nimi wchodzą w sposób odmienny od ekstrawertyków – przedkładają głębię kontaktów nad ich wielość. Introwertycy dążą do zrozumienia świata, bardziej zastanawiają się nad tym, co ich otacza, niż rzucają się w wir działania, a osoby ekstrawertyczne preferują pracę w ruchu i wręcz chcą zmieniać świat.


Wymiar II: POZYSKIWANIE INFORMACJI, czyli nie uwierzę, dopóki nie zobaczę vs intuicja podpowiada mi

Na jednym z biegunów tego wymiaru znajdują się pragmatycy, którzy świat postrzegają za pomocą zmysłów (Sensing – S). Obce im jest chodzenie z głową w chmurach i wybieganie myślami w odległą przyszłość, ponieważ koncentrują się tylko na tym, co dzieje się „tu i teraz”. Nie męczą ich zadania rutynowe i monotonne, ale dla sprawnej realizacji swoich obowiązków potrzebują jasnych i konkretnych instrukcji. Drugi biegun reprezentują idealiści i wizjonerzy, którzy wykorzystują intuicję (Intuition – N) i wyobraźnię do zdobywania i interpretowania informacji o otaczającym ich świecie. Wszelka koncentracja na detalach czy standardach działania nie jest im potrzebna w życiu. Do swojej pracy podchodzą w sposób nieszablonowy, zaskakując innych szeroką perspektywą widzenia. Chętnie realizują jednocześnie wiele nowych zadań, nie mających gotowych schematów postępowania. Mogą w nich dawać upust swojej twórczości.


Wymiar III: PODEJMOWANIE DECYZJI, czyli miliard w rozumie vs miej serce i patrzaj w serce

W tym miejscu możemy mówić o osobach, które przy podejmowaniu decyzji racjonalnie analizują dostępne im fakty (Thinking – T) lub o osobach opierających się na uczuciach i własnym systemie wartości (Feeling – F). Racjonalistów przekonuje wyłącznie logika i obiektywne, potwierdzone w praktyce informacje. Odpowiadają im zadania ukierunkowane na analizę i kategoryzowanie informacji. Natomiast osoby kierujące się w swoim życiu emocjami, odwołują się do subiektywnych wartości przy podejmowaniu decyzji. Sprawdzają się w zadaniach związanych z utrzymywaniem pozytywnych relacji z innymi ludźmi i łagodzeniem konfliktów. Typ odczuwający przejmuje się tym, w jaki sposób jego decyzje przełożą się na samopoczucie innych osób, a typ myślący w większym stopniu niż uczucia innych będzie uwzględniał twarde wskaźniki i konsekwencje swoich wyborów w kontekście założonych celów.


Wymiar IV: POSTAWA ŻYCIOWA, czyli najpierw praca, potem przyjemności vs żyj chwilą

W ramach tego wymiaru znaleźć możemy osoby zorganizowane, uporządkowane i zorientowane na przestrzeganie terminów. Szybko dokonują one oceny (Judging – J) dostępnych możliwości, chcąc zrealizować założone cele. Z drugiej strony mamy osoby, które działają w sposób spontaniczny i elastyczny. Odkładają one często podjęcie decyzji na później, ponieważ wolą poobserwować (Perceiving – P) rozwój wypadków i rozważyć różnorodne opcje, zanim zdecydują się na ostateczne rozwiązania. Takie podejście wiąże się z chęcią zostawienia sobie jak najdłużej otwartej furtki. Zadania odpowiednie dla osób oceniających cechują się precyzyjnymi terminami wykonania i ustalonym planem działania. Typy obserwujące z powodzeniem realizują te zadania, w których niezbędna jest wysoka jakość wykonania i gotowość do wprowadzania zmian.