Mobbing...Uwarunkowania mobbingu

Mobbing. Nowe pojęcie czynowe zjawisko?

Z pogranicza psychologii klinicznej oraz psychologii pracy.

Autor: Ewa Ger

Uwarunkowania mobbingu

Trudno jednoznacznie powiedzieć, co w istocie jest powodem pojawiania się spirali mobbingu. Czy konieczne są określone warunki środowiska, czy ofiara wykazuje zachowania prowokujące do znęcania się nad nią, czy może specyficzna konfiguracja cech osobowości mobbera sprawia, że niezależnie od środowiska, sytuacji, w której będzie zawsze odnajdzie cel znęcania? Leymann w odpowiedzi na tak postawione pytanie wyróżnił pięć elementów mających wpływ na występowanie mobbingu. Elementy te stanowią jednak pewien system, co oznacza, że nie pozostają one względem siebie bez wpływu. Zatem zachodzą między nimi interakcje, które wyzwalają mechanizm negatywny. Nie należy więc szukać przyczyn w jednym czynniku lecz w zależności w jakiej pozostaje z innymi. Stanowią je: psychika i sytuacja mobbera, kultura i struktura organizacyjna, psychika i sytuacja ofiary, wydarzenie, które jest impulsem wywoławczym (konflikt) oraz czynniki zewnętrzne.

Niestety nie ma jeszcze empirycznych badań, które jednoznacznie dowodziłyby, że konkretna konfiguracja cech mobbera implikuje zachowania mobbingowe, ale prawdopodobnie takie działania wynikają z jego niezdolności do wartościowania życia, generalnej postawy roszczeniowej, nieuczciwości i zaburzonego poczucia własnej wartości, tzn. z potrzeby ciągłego dowartościowywania siebie. Osobowość mobbera została opisana jako: nadmiernie kontrolująca, neurotyczna, tchórzliwa oraz głodna władzy. Wiele jego zachowań może wynikać z zazdrości i zawiści, które zaś spowodowane są permanentnym poczuciem braku bezpieczeństwa i lęku. Istnieje duże prawdopodobieństwo, iż zachowania te uwarunkowane są również doświadczeniami z wieku szkolnego. Dzieci, które doświadczyły bullyingu w swoich środowiskach szkolnych, bądź w charakterze prześladowcy, bądź w charakterze ofiary są bardziej podatne na uruchamianie podobnych zachowań w przyszłości. Nie oznacza to oczywiście że każde dziecko, które w szkole zetknęło się z tym przykrym zjawiskiem będzie prześladowcą w swoim środowisku pracy, jednakże prawdopodobieństwo tego jest istotnie zwiększone.

Zarówno bullying, jak i mobbing rozpoczyna się często w wyniku zachowań nieuświadomionych. W przypadku bullyingu wystarczy niejednokrotnie uświadomić dzieciom ich krzywdzące działania, co przyczyni się do zamknięcia spirali. U dorosłych problem jest bardziej złożony. Uruchamia się cała gama mechanizmów obronnych uniemożliwiających zmianę zachowania. Nierzadko jednak mobbing jest w pełni uświadomionym procesem wykluczania jednostki zagrażającej. Niezaprzeczalnym jest zatem fakt, że działania i psychika mobbera są kluczowymi w próbach zrozumienia przyczyn pojawiania się mobbingu. Leymann utrzymuje, że ludzie uciekają się do mobbingu, aby rekompensować swoje własne braki. Ich lęk i poczucie braku bezpieczeństwa oraz niepewność o własną reputację i pozycję pchają go do poniżania innych. Upatruje cztery główne powody, dla których ludzie stają się mobberami. Pierwszy z nich dotyczy przekonania prześladowcy, że grupa może być spójna i efektywna jedynie wtedy, gdy jest na odpowiednio wysokim poziomie unifikacji. Mobbing staje się narzędziem zmuszenia jednostki do podporządkowania się normom grupy w myśl zasady: "jeśli się nie dostosuje, musi odejść".

Drugim powodem uruchamiania zachowań mobbingowych jest potrzeba stymulacji. W monotonnym środowisku pracy mobberzy czerpią przyjemność ze znęcania się nad kimś. Dla zabicia czasu i z poczucia znudzenia ekscytują się "burzą", którą sami wywołali. W takim przypadku celem tych osób najczęściej nie jest wyeliminowanie ofiary - jest to jedynie skutek "dobrej zabawy".

Innym powodem jest chęć manifestowania antypatii. Mobber upaja się tym, że kogoś nie lubi. W sposób spektakularny podkreśla antagonizmy, powoduje, że problem urasta do skali organizacyjnej.

Uprzedzenia na tle dyskryminacyjnym stanowią czwarty powód stosowania tortur w miejscu pracy. Zachowaniami takimi mobber wzmacnia brak akceptacji ludzi o określonych przekonaniach, określonej religii, rasie, czy przynależności do danej grupy społecznej.

Według Baumeister'a to, co sprawia, że ludzie podejmują działania gwałtowne i nachalne mogą wypływać z zaburzonego egotyzmu. Zaburzenie to polega na nadmiernym faworyzowaniu własnej samooceny opartej na niespójnych i słabych podstawach. Agresja skierowana na zewnątrz jest odpowiedzią na sygnały obnażające właściwy poziom tej samooceny.

Kultura i struktura organizacyjna to drugi z czynników mających wpływ na powstawanie mobbingu. Badania pokazały, że niezależnie od rodzaju, wielkości i dywersyfikacji organizacji mobbing może się pojawić. Nie mniej jednak okazuje się, że w sektorze non - profit, edukacji i opiece zdrowotnej występuje on częściej. Organizacje nie zorientowane czysto komercyjnie nierzadko prowadzone są przez niewykwalifikowanych i niekompetentnych menedżerów w zakresie zarządzania ludźmi. Nieustanne zabieganie o finanse dodatkowo prowadzi do patologicznych zachowań. Organizacje działające dla zysku, z odpowiednimi zasobami finansowymi mają również środki na kształcenie zarządców. Zwiększa się też nakłady finansowe na odpowiednie prowadzenie działów personalnych, których zadaniem jest niedopuszczanie do patologicznych sytuacji między pracownikami. Dodatkowo, zorientowanie na zysk, a więc na pracę, efekty i realizację celów organizacyjnych hamują zachowania mobbingowe, które jeśli się pojawią, natychmiast są neutralizowane jako obniżające efektywność. Ale oczywiście i w takich organizacjach mobbing ma miejsce.

Istnieje zespół czynników organizacyjnych przyczyniających się do rozwoju mobbingu w zespołach pracowniczych. Są to m. in. złe zarządzanie (przesadna dyscyplina, nacisk na wzrost produktywności, ograniczanie wydatków na zasoby ludzkie, polityka zamkniętych drzwi, zbyt mocno zhierarchiwizowana struktura, słabe kanały komunikacji, brak koncepcji na konstruktywne rozwiązywanie konfliktów i rozpatrywania skarg, niewykwalifikowani menedżerowie, brak pracy grupowej, zbyt ekonomiczne myślenie strategiczne, zapominanie o tym, że zasoby ludzkie są największą wartością w organizacji), stresogenne miejsce pracy (przesadne nastawienie na produktywność, powodujące nienadążanie za wymaganiami; mobbing skierowany przeciw osobie, która upatrywana jest jako przyczyna stresu), monotonia (brak wyzwań, nuda; mobbing powstaje, żeby coś się działo), zaprzeczanie istnienia zjawiska (zarząd organizacji nie dostrzega problemu; mobbing się pojawia, bo jest na to przyzwolenie), działania nieetyczne organizacji (mobbing jako metoda "zamknięcia ust" osobom odkrywającym nieetyczne zabiegi, nie przyzwalającym na nie), zbyt płaska struktura organizacyjna (mobbing stosowany przez jednostki przesadnie ambitne w celu zdyskredytowania innych, żeby samemu wykazać się przed zarządzającymi) oraz zmiany organizacyjne (restrukturyzacje, fuzje itp.; mobbing ze strachu przed utratą pracy lub stanowiska).

Trzecim istotnym czynnikiem mającym wpływ na uruchomienie zachowań mobbingowych jest psychika i sytuacja ofiary. Podobnie jak w przypadku mobbera, nie ma żadnych empirycznych dowodów, które potwierdzałyby istnienie charakterystycznej konfiguracji jej cech wyzwalającej mobbing, będącej dowodem na to, że ofiara sama jest sobie winna. Osoby, z którymi przeprowadzane były wywiady podczas badań Leymanna wręcz skrajnie się różniły. Ponadto wykazywały wiele pozytywnych cech, takich jak: inteligencja, kompetencja, kreatywność, zaradność, talent, zaangażowanie, inteligencja emocjonalna, wewnątrzsterowność. Na podobne zachowania mobbingowe reagowały zupełnie różnie i wytwarzały własne specyficzne strategie radzenie sobie z nimi. Ci, którzy z powodzeniem poradzili sobie w sytuacji mobbingu korzystali z własnych zasobów i wewnętrznej siły dla rozwijania strategii przetrwania. Prawdopodobnie wynika to z nabytych umiejętności zaradczych wypracowanych w przeszłości. Okazuje się, że osoby, które w dzieciństwie nie wykazywały takich cech jak samodzielność, rzutkość, spryt, obrotność, aktywność, zapobiegliwość - słowem: nie były zaradne, a w życiu zawodowym są kompetentne, wykwalifikowane, kreatywne, zaangażowane, lojalne wobec środowiska pracy itd. stanowiąc tym samym dla innych konkurencję, są potencjalnie najbardziej podatne na mobbing. Dodatkowo, takie właśnie osoby przy despotycznym zarządzaniu często są nieformalnym autorytetem wyróżniającym się w grupie. Współpracownicy zwracają się do niej ze swoimi problemami, ona zaś chętnie służy im pomocą; stanowi tzw. "przyjemną stronę organizacji", co jest wystarczającym powodem, żeby stać się ofiarą np. szefa - mobbera.

Trudno zatem jednoznacznie stwierdzić o istnieniu typowej osobowości ofiary. Nie mniej, nawet jeżeli się okaże, że ofiara ma takie predyspozycje to one nie są absolutnie żadnym wytłumaczeniem stosowania względem niej takich form przemocy.

Jeżeli pracownik wpadnie już w sidła mobbingu, swoimi reakcjami (depresje, bycie pokonanym, albo z drugiej strony działanie przeciw interesom organizacji) powodują, że zachowania napastliwe są intensyfikowane. Reakcje są coraz mocniejsze, mobbing zaś coraz silniejszy. Ofiary obiektywnie są bardziej uciążliwe, rzeczywiście stając się powodem skarg przełożonych i współpracowników. To niestety pozwala na traktowanie niektórych zachowań mobbingowych jako uzasadnionych. Ofiara osiąga taki stan, że wydaje się być chora psychicznie. Staje się bezradna i na tym etapie nie jest już w stanie odwrócić procesu. Mobberzy zaś nie wykazują żadnych chęci do zmiany swojego zachowania. To w jaki sposób ofiara poradzi sobie z tą sytuacja zależeć będzie od jej charakteru, osobowości, doświadczenia, a przede wszystkim przekonań i własnego systemu wartości.

Nieporozumienie, albo konflikt, kolejny istotny czynnik wpływający na powstawanie mobbingu, uruchamia fatalną spiralę. Nie ma znaczenia co jest powodem konfliktu, bowiem jest on tylko wymówką do "wystartowania" z mobbingiem. Istotnym jest, że powód konfliktu nie jest określony, a więc trwa w zawieszeniu i eskaluje. Ofiara nie jest w stanie oczyścić się z zarzutów, bo ich nie zna. Te właśnie niedomówienia stanowią prawdziwy konflikt. Kultura organizacyjna, która ignoruje takie sytuacje sama tworzy atmosferę sprzyjającą mobbingowi.

Ostatnim istotnym uwarunkowaniem procesu mobbingu są czynniki zewnętrzne związane z normami i wartościami na poziomie kraju. Wartości i normy społeczne, struktura ekonomiczna i filozofia poważnie wpływają na kulturę organizacji. Przykładowo pojmowanie sukcesu jedynie w kategoriach ekonomicznych może negatywnie wpłynąć na zachowanie pracowników organizacji. Bardzo silna konkurencja ekonomiczna, myślenie w kategoriach maksymalnej redukcji nakładów finansowych, powoduje, że i pracownikami manipuluje się w zależności od kosztów jakie generują, co, rzecz jasna, nie sprzyja wytworzeniu się pozytywnych więzi w organizacji.

Czytaj dalej...

Wstęp
Definiowanie i rozwój
Charakterystyka
Stopnie i techniki
Uwarunkowania
Wnioski