Mobbing... Wnioski

Mobbing. Nowe pojęcie czynowe zjawisko?

Z pogranicza psychologii klinicznej oraz psychologii pracy.

Autor: Ewa Ger

Wnioski

W Polsce o mobbingu mówi się od niedawna. Nie przeprowadzono jak dotychczas żadnych badań z tego zakresu; informacje są zatem ubogie. W rzeczy samej trudno zbadać mechanizmy rządzące takimi zachowaniami wśród populacji nieświadomej istnienia zjawiska. Oznacza to zatem, że zarówno zarządzający jak i pracownicy nic na ten temat nie wiedzą. Na użytek tego artykułu przeprowadzono sondaż zawierający pytanie: Co to jest mobbing? Na 100 ankietowanych 1 osoba znała pojęcie. Szkoda, bo dużo łatwiejszym zadaniem jest zapobieganie pojawieniu się tego zjawiska niż walka z nim. Dla organizacji mobbing - niczym nowotwór - szybko się rozprzestrzenia niszcząc kolejno poszczególne funkcje organizacji (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Działać zatem trzeba na najwcześniejszym stadium. Świadomość istnienia mobbingu jest kluczem do sukcesu, co pokazują badania prowadzone na Zachodzie. Zainfekowaną organizację trudno wyleczyć.

Brak świadomości istnienia tego rodzaju zachowań nie implikuje niestety braku jego występowania. Oznacza to zatem, że zjawisko mobbingu występuje w polskiej kulturze. Trwający obecnie tzw. "rynek pracodawcy" charakterystyczny w warunkach wysokiego bezrobocia nie sprzyja ujawnianiu się potencjalnych ofiar mobbingu. Z obawy przed utratą pracy jednostki torturowane w pierwszym stadium trwania tego procesu prawdopodobnie nie podejmują działań obronnych, później zaś nie są już w stanie ich podjąć. Trzeba tu jeszcze dodać, że mobbing często mylony jest z powszechnym dzisiaj zjawiskiem uprzedmiotowienia w miejscu pracy. Na 10 osób zgłaszających się z problemem mobbingu zaledwie 2 faktycznie mają z nim do czynienia. Pozostałe borykają się właśnie z problemem uprzedmiotowienia, doświadczając przykrych zachowań ze strony właścicieli i zarządców firm wykorzystujących przychylny im rynek pracy. Nie są to najczęściej tortury psychiczne lecz zachowania maksymalnie wykorzystujące pracowników dla osiągnięcia wymiernych korzyści finansowych.

Warto w tym miejscu podkreślić, że mechanizm mobbingu nie występuje jedynie w środowiskach pracowniczych. Pojawia się również w rodzinach, grupach nieformalnych i dobrze rozwija się w warunkach dużej konkurencji, np. w środowiskach artystycznych itp.

Powszechnie uważa się, że zjawisko mobbingu w Polsce nie jest jeszcze tak rozpowszechnione jak to ma miejsce w krajach Europy Zachodniej, czy Stanach Zjednoczonych. Prawda zaś jest taka, że sami tego nie wiemy. Jak wcześniej wspomniano, nie przeprowadzono jeszcze żadnych badań z tego zakresu. Po pierwsze dlatego, że ofiary nie wiedzą, że problem, z którym się spotykają jest rozpoznany, wydaje im się, że taka sytuacja tylko im się przydarza, w związku z tym do niego się nie przyznają. Po wtóre zaś nie mają odwagi wyprowadzić problemu poza organizację w obawie przed utratą pracy. W obecnej sytuacji należy niezwłocznie rozpocząć intensywny proces uświadamiania społeczeństwa o istocie i wadze problemu. Takie działanie nie tylko umożliwi prowadzenie rzetelnych badań, ale, co ważniejsze, ułatwi działania prewencyjne.

Na koniec warto spróbować odpowiedzieć na pytanie: jak to się dzieje, iż mimo obserwowalnego wzrostu zainteresowania instytucji demokratycznych i różnych dziedzin nauk społecznych na całym świecie problemem humanitaryzmu i ochrony praw człowieka, pojawiają się takie zagrożenia zdrowia fizycznego i poczucia ogólnego dobrostanu psychologicznego jednostki, jak opisane powyżej? Odpowiadając na to pytanie warto zwrócić uwagę na fakt, że obie tendencje nie pozostają wobec siebie obojętne. Od wieków przywódcy osiągali cele używając argumentu siły. Odkąd istnieje cywilizacja i stosunki społeczne oparte na zwierzchnictwie, odkąd istnieje współzawodnictwo i silna potrzeba osiągania celu, korzystano z rozmaitych metod wywierania wpływu i presji. Rozwinięte demokracje odrzucają rozwiązania konfrontacyjne, które stanowią jedynie środek ostateczny w walce ze zjawiskami im zagrażającymi. W powszechnej świadomości społecznej utrwala się ideał życia pokojowego i postawy tolerancyjnej wobec innych. Organizacje otwarcie przeciwstawiające się systemom demokratycznym, poszanowaniu praw człowieka są głośno potępiane. Ich przedstawiciele z kolei nie mają większych szans na realizację swych ambicji przywódczych poza wąskim gronem swych zwolenników. W związku z tym niemożliwa jest jawna eliminacja przeciwnika. Stosowane są więc techniki bardziej wyrafinowane, takie jak mobbing. Można zatem wysunąć wniosek, że nasilenie się tendencji do stosowania metod pośrednich wywierania presji w formie mobbingu jest konsekwencją tendencji humanizacyjnej. Nie można jednak powiedzieć, że zjawisko to wcześniej nie miało miejsca. Jak starano się wyżej wykazać, opisane metody wpływania na jednostki zawsze były stosowane, niewątpliwie jednak nie tak często, jak jest to czynione w czasach obecnych. Zjawisko zatem nie jest nowe, ale z racji jego nasilenia się w stosunkach interpersonalnych w szczególności zaś w sytuacji pracy, zostało ono jawnie określone mianem mobbingu w celu przeciwstawiania się mu (zgodnie z tendencją humanizacyjną). Wypracowanie zaś trafnych, a jednocześnie skutecznych metod prewencji i leczenia skutków mobbingu będzie możliwe jedynie dzięki rzetelnej współpracy psychologów klinicznych i psychologów pracy.

Bibliografia:

1. Adams, Andrea with Neil Crawford. 1992. Bullying at Work: How to Confront and Overcome It. London: Virago Press.
2. Baumeister Roy F., Smart Laura, Boden Joseph M. 1996. Relation of Threatened Egotism to Violence and Agression: The dark Side of High Self-Esteem in: Psychological Review, 1996, Vol. 103, No. 1.
3. Brodsky Carroll M. 1976. The Harassed Worker Lexington, MA: D.C. Heath and Company.
4. Davenport Noa, Schwartz Ruth, Elliott Gail.1999. Mobbing. Emotional Abuse in the American Workplace. Ames, Iowa, Civil Society Publishing
5. Field Tim. 1996. Bully in Sight. How to Predict, Resist, hallenge and Combat Workplace Bullying. Overcoming the Silence and Denial by which Abuse Thrives. Oxfordshire: Success Unlimited.
6. Hornstein Harvey A. 1996. Brutal Bosses and their Prey. How to Identify and Overcome Abuse in the Workplace. New York: Riverhead Books.
7. Keashly Loraleigh. 1998. Emotional Abuse in the Workplace: Conceptual and Empirical Issues in: Journal of Emotional Abuse, Vol. 1 1998
8. Leymann Heinz. 1990. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces in: Violence and Victims, Vol. 5, No. 2.
9. Leymann Heinz. 1997. The Mobbing Encyclopaedia. Zasoby internetowe.
10. Lorenz Konrad Tak zwane zło. Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa 1975.
11. Społeczna Psychologia Kliniczna. Red. Halina Sęk, Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 1998.
12. Wilson Brady C. 1991. U.S. Businesses Suffer from Workplace Trauma in: Personnel Journal. July.

Wstęp
Definiowanie i rozwój
Charakterystyka
Stopnie i techniki
Uwarunkowania
Wnioski