Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek3

c.d.

Rozmowa kwalifikacyjna – nie zadajemy pytań związanych z wiekiem

Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych to najtrudniejszy i najbardziej odpowiedzialny element procedury doboru na stanowisko. Oprócz kolejnej oceny (pierwsza nastąpiła przy selekcji aplikacji), czy kandydat odpowiada naszym wymaganiom, pozwala ona określić, czy oczekiwania kandydata są zgodne z naszymi możliwościami i czy sam proces rekrutacji będzie kontynuowany. Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek przekłada się w praktyce nie tylko na niedopuszczalność określania kryteriów dotyczących wieku w ogłoszeniach, ale również odnosi się do rozmów kwalifikacyjnych. Zazwyczaj wiemy ile kandydat ma lat (zwykle kandydaci przekazują tę informację w dokumentach aplikacyjnych). Nie powinniśmy natomiast zdawać pytań tzw. kontekstowych – powiązanych z wiekiem. Na przykład: czy nie uważa Pani/Pan, że w wieku X lat pańskie doświadczenie kierownicze jest zbyt małe w stosunku do całości Pani/Pana drogi zawodowej.

Kandydaci, niezależnie od stanowiska, na które aplikują, prezentowanego poziomu wiedzy, doświadczeń, wieku, płci są równoprawni i powinni być traktowani nie tylko z szacunkiem, ale i uwagą. Rozmowa kwalifikacyjna powinna dotyczyć spraw istotnych dla procesu pracy na danym stanowisku i kwestii merytorycznych. Kwestie osobiste czy rodzinne nie powinny być przedmiotem tego rodzaju spotkania! Kandydat w pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej powinien przede wszystkim w sposób przekonywający uwiarygodnić treść swojego życiorysu, natomiast prowadzący zebrać informacje – w określonym układzie. Sama rozmowa kwalifikacyjna ma być poszerzającym źródłem informacji, próbą ich uporządkowania i stworzenia materiału porównawczego do podejmowania decyzji.

Aby zwiększyć profesjonalizm spotkań i „uporządkować” rozmowy kwalifikacyjne, wskazane może być:

•    Uczestnictwo w pierwszym spotkaniu z kandydatem więcej niż jednej osoby i podzielenie się rolami,
•    Przygotowanie zestawów pytań do poszczególnych elementów rozmowy,
•    Prowadzenie notatek oraz uwag pisemnych odnoszących się do przebiegu rozmowy, z każdym bez wyjątku kandydatem.

W procesie doboru podstawowe kryteria oceny kandydatów wynikają wyłącznie z potrzeb przedsiębiorstwa i wymagań stanowiska pracy. Z punktu widzenia interesów organizacji bardzo istotna jest próba eliminacji subiektywności oceny, związanej z osobistymi poglądami, doświadczeniami i uprzedzeniami osób prowadzących rozmowy kwalifikacyjne. Preferencje, podobieństwa, pozytywne odniesienia i tym podobne czynniki nie powinny mieć wpływu na postawę osób prowadzących wywiad. Tu należy podkreślić szczególnie mocno – również preferencje, poglądy i uprzedzenia związane z wiekiem. Rekrutujący powinni znaleźć się w roli „sprawiedliwego sędziego”, który odrzuca uprzedzenia i stereotypy. Kandydatów badamy, biorąc pod uwagę posiadaną wiedzę, doświadczenia, zdolności i umiejętności niezbędne w danej pracy, a także prezentowane postawy. Prowadząc rozmowę kwalifikacyjną, zadajemy zazwyczaj bardzo dużą liczbę pytań. Odpowiedzi kandydatów powinny z kolei przekładać się na możliwość udzielenia (przez nas) odpowiedzi na pytania kluczowe dla procesu doboru na stanowisko. W przypadku wykształcenia i kwalifikacji dodatkowych największe znaczenie ma wyraźna zgodność tych elementów z wymaganiami stanowiska. Informacje podane w życiorysie powinny zostać rozszerzone i pogłębione. Wykształcenie to cały zespół czynników związany z zainteresowaniami kandydata, postawami profesjonalnymi. Dlatego też warto nawet znacznie rozbudować zestaw pytań odnoszący się do tego etapu rozmowy kwalifikacyjnej. Z tego aspektu rozmowy wynika ocena konsekwentnego podnoszenia kwalifikacji, zgodnego z przebiegiem drogi zawodowej. Informacje dotyczące kwalifikacji są tym bardziej dla nas cenne, jeżeli pokrywają się z naszymi oczekiwaniami. W odpowiedziach dotyczących poszczególnych elementów procesu kształcenia kandydat nie powinien zasłaniać się słabą pamięcią; znajomość dat, faktów oraz szczegółów merytorycznych może świadczyć o poważnym podejściu do spraw edukacji i rozwoju oraz spraw zawodowych w ogóle. Kolejny kluczowy punkt rozmowy kwalifikacyjnej to analiza i ocena doświadczenia zawodowego. Tutaj szczegółowość pytań powinna być jeszcze większa. Należy dowiedzieć się wszystkiego: co kandydat robił w każdym miejscu pracy, na każdym stanowisku, jakie miał problemy, a jakie sukcesy i radości, co chciał robić, a nie mógł, co mu przeszkadzało i dlaczego nie mógł sobie z tym poradzić. Jeżeli na dane stanowisko poszukujemy profesjonalisty, to jest on w stanie odpowiedzieć absolutnie na każde pytanie związane z dotychczasową pracą. Dopiero zadanie dużej liczby pytań umożliwi nam określenie, czy to, co kandydat robił, jest zbieżne i w jakim stopniu z zakresem prac na stanowisku, na które odbywa się rekrutacja. Doświadczenie w tej samej co nasza branży może być cenne przede wszystkim w przypadku stanowisk dla niej charakterystycznych i specyficznych. Z kolei kandydaci aplikujący na stanowiska typowe, występujące w wielu branżach i typach przedsiębiorstw, powinni mieć takie same szanse jak osoby z branży. Kandydaci nabywają umiejętności profesjonalne, pracując w różnych organizacjach, i mogą być one bardzo wysokie.

Szczegółowo badamy doświadczenie kandydatów

Zazwyczaj zdecydowanie preferujemy kandydatów, którzy pracowali na stanowiskach takich samych lub zbliżonych do tego, na które rekrutujemy. Warto jednak pamiętać, że stanowisko stanowisku nierówne. Potrzebne jest zweryfikowanie szczegółów zakresów obowiązków, mogą być one bardzo różne nawet przy takich samych nazwach. Prowadząc rozmowy, może się zdarzyć też taka sytuacja, iż osoba pracująca na stanowiskach zupełnie inaczej nazywanych wykaże, że wykonywała pracę bardzo zbliżoną do zakresu nas interesującego. Ludzi starsi, z dużym doświadczeniem, nierzadko pracowali na stanowiskach o bardzo dziwnie brzmiących nazwach – niewiele mających wspólnego z rzeczywistą treścią pracy. Dlatego też zadawane przez nas pytania szczegółowe powinny się więc odnosić do wszystkich stanowisk w drodze zawodowej kandydata.

Rozmawiając o pracy na poszczególnych stanowiskach, oceniamy też spójność kariery oraz częstotliwość zmian miejsc pracy. Przy spotkaniach z kandydatami, których opis drogi zawodowej wskazuje na określony i widoczny kierunek rozwoju kariery, dopytujemy się o kwestie związane np. z poszerzaniem zakresów obowiązków, podejmowaniem nowych wyzwań. Rozwój kariery zawodowej powinien być w miarę konsekwentny i stały.
Spójność kariery może świadczyć o konsekwencji i zdecydowaniu kandydata w prowadzeniu różnych przedsięwzięć, a także dużym zaangażowaniu w pracę. Warto jednak brać poprawkę na sytuację gospodarczą i przemiany, które miały miejsce kiedyś i nadal mają miejsce w Polsce – wielu, szczególnie starszych, wartościowych pracowników może mieć niejednorodną i zagmatwaną karierę zawodową.

Kwestia końcowej oceny kandydata

Podczas przygotowania i prowadzenia procesu oceny należy stosować następujące zasady:

•    proces oceny należy przygotować tak, by umożliwiał uzyskanie informacji o każdym kandydacie. Informacji znaczących dla wyboru osoby na dane stanowisko – chodzi o to, żeby wśród kandydatów dopuszczanych do kolejnych etapów nie dochodziło do „wtórnej” dyskryminacji polegającej na bagatelizowaniu pewnych „braków informacyjnych” w odniesieniu do części kandydatów. Oceniając grupę kandydatów na danym poziomie rekrutacji powinniśmy mieć porównywalne, pełne dane na ich temat. Dobór pracowników polega na zbieraniu i przetwarzaniu informacji o kandydatach i ich życiu zawodowym w celu podjęcia decyzji o zatrudnieniu któregoś z nich. Pożądana jest duża liczba informacji, ale także należy pamiętać, że powinny być one usystematyzowane, a ich chaotyczny napływ z rozmaitych źródeł może spowodować zaciemnienie obrazu i w rezultacie skłonić do błędnych lub pochopnych wniosków.

•    proces oceny powinien zapewniać każdemu kandydatowi równe możliwości wykazania się swoimi umiejętnościami i wiedzą bez względu na wiek,

•    proces należy zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem, aby każdy kandydat odpowiednio wcześnie uzyskał informacje o stawianych wymogach i – jeśli takie są założenia – miał szansę odpowiedniego przygotowania się, co może mieć również istotne znaczenie dla kandydatów w różnych grupach wiekowych,

•    kandydatów należy z wyprzedzeniem poinformować o ich dopuszczeniu do dalszej części procesu – niedopuszczalne jest, by kandydaci byli zaskakiwani koniecznością stawienia się do oceny w danym terminie,

•    ocena powinna ściśle opierać się na ustalonych wcześniej kryteriach odpowiadających wymogom dla danego stanowiska (nie mogą się pojawić tzw. ukryte kryteria dodatkowe – np. właśnie wiek kandydatów).

czytaj dalej...

początek artykułu...