L.GRANT HR Consulting
ul. Moniuszki 3/7, 40-005 Katowice
tel.: 32 782 64 80
e-mail: lgrant@lgrant.com
Agencja zatrudnienia nr 1118

Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek4

 

c.d.

Autor: Jarosław Marciniak

 

Informacja dla kandydatów – szacunek dla kandydatów

Kandydaci powinni mieć możliwość zasięgnięcia dodatkowej informacji dotyczącej stanowiska i zakresu pracy, którą mieliby wykonywać. Informacja ta powinna być dostępna w formie wygodnej dla kandydatów, a najlepiej umożliwić bezpośredni kontakt z osobą mogącą udzielić odpowiedzi na podstawowe pytania związane ze stanowiskiem, na które odbywa się rekrutacja. Trzeba przyznać, że tego rodzaju rozwiązania w polskiej praktyce stosowane są niezmiernie rzadko. Tym czasem w wielu krajach zachodnich, np. w Wielkiej Brytanii stanowią istotny element procedur rekrutacyjnych. Kandydaci powinni otrzymać obszerny zestaw informacji, umożliwiający im rozważenie, czy należy ubiegać się o pracę na danym stanowisku. Szczególnie osoby starsze, z większym doświadczeniem zawodowym mogą być zainteresowane taką informacją. Dla tej grupy decyzja o zmianie miejsca pracy jest kluczową decyzją życiową – często uważają, że muszą bardzo dokładnie zastanowić się nad tym z jaką firmą mają się związać i czego dokładnie oczekuje się na stanowisku, na które aplikują. Informacja tego rodzaju pozwala również lepiej się im przygotować do rozmowy kwalifikacyjnej.



Informacje wysyłane w odpowiedzi na zapytania zainteresowanych osób powinny obejmować przynajmniej następujące pozycje:


•    opis stanowiska pracy,
•    wymagania osobowe,
•    kryteria służące do wstępnej selekcji kandydatów,
•    formularz podania (jeżeli jest stosowny w danej organizacji),
•    wskazówki dotyczące sposobu wypełnienia formularza podania,
•    informację o stosowaniu przez pracodawcę polityki równego traktowania,
•    informację o warunkach zatrudnienia,
•    dodatkowe informacje o pracodawcy,
•    imię i nazwisko osoby, z którą kandydaci mogą się kontaktować i porozmawiać na temat danego stanowiska (osoba ta na żadnym etapie nie powinna brać udziału w podejmowaniu decyzji o mianowaniu na stanowisko),
•    terminarz procesu selekcji (najlepiej z uwzględnieniem terminów ocen i rozmów kwalifikacyjnych).


Jeżeli wszyscy kandydaci mają być traktowani konsekwentnie i tak samo, należy przesłać im te same informacje.

 

 

Informacja – również po podjęciu decyzji o wyborze kandydata

Warto dodać, że istotnym elementem polityki informacyjnej wobec kandydatów jest ich informowanie (w wypadku, jeżeli poproszą o tego rodzaju informacje) o przyczynach odrzucenia ich kandydatury. Może to dotyczyć każdego etapu rekrutacji – łącznie z etapem rozpatrywania ofert. Standardem polecanym może być informacja pisemna dla kandydata, wymaganym – informacja telefoniczna lub przekazywana drogą elektroniczną.


Podstawowe zasady odnoszące się do przekazywania informacji po zakończeniu rekrutacji:
•    nie należy przedstawiać osobistych poglądów na temat przydatności kandydata,
•    nie należy przekazywać informacji, które nie wynikają z procesu selekcji,
•    nie należy sugerować dokonania decyzji, stanowiącej nieuczciwą dyskryminację.


Przekazując informację zwrotną powinniśmy pamiętać, że wszyscy kandydaci powinni być traktowani sprawiedliwie, niezależnie od wyników, jakie osiągnęli podczas procesu selekcji. Informacja zwrotna powinna być przekazywana z nastawieniem pozytywnym – odrzucenie zawsze jest przykre, należy więc zapewnić kandydata, że tym razem nie udało mu się pokazać umiejętności potrzebnych na danym stanowisku, unikając generalizowania. Każdy kandydat ma prawo do informacji o swoich wynikach w kolejnych etapach selekcji (czy został zakwalifikowany, czy też nie) oraz do informacji, na jakiej podstawie podjęto określoną decyzję w jego sprawie. Należy jednak pamiętać, że bardziej szczegółową informację zwrotną, w której informujemy kandydata o tym, jak zaprezentował się podczas procesu selekcji, możemy przygotować jedynie w wypadku osób, które uczestniczyły w kolejnych etapach.

 

 

Podsumowanie

W odniesieniu do generalnych zasad rekrutacji pracowników pracodawcy powinni zapewniać, że wszyscy uprawnieni i odpowiednio wykwalifikowani potencjalni kandydaci dowiedzą się o pojawieniu się wakatu oraz, że zostają zachęceni do ubiegania się o rozważenie ich kandydatury, a ponadto zagwarantować, że rekrutacja na ogłaszane stanowiska nie ograniczyła się do agencji, szkół lub obszarów, z których kandydaci, wyłącznie lub w dużej części, reprezentują daną grupę wiekową (na przykład poprzez specyficzny dobór mediów, w których będzie zamieszczane ogłoszenie).



W trakcie prowadzenia samej rekrutacji na dane stanowisko, w kontekście anty dyskryminacyjnym, pracodawcy powinni szczególnie zadbać o:
•    rzetelność oraz zestandaryzowany charakter rozmów kwalifikacyjnych,
•    przestrzeganie przepisów prawa, stosując bez wyjątku i w każdej rekrutacji, zasady równych szans,
•    rzetelny i uczciwy sposób porównywania kwalifikacji, cech i doświadczeń poszczególnych kandydatów na każdym etapie doboru,
•    poszanowanie praw kandydatów do zachowania poufności informacji o ich życiu zawodowym i osobistym,
•    właściwą politykę informacyjną, polegającą m.in. na utrzymywaniu kontaktu z kandydatami tak, aby byli informowani o „stanie” rekrutacji.

 


początek artykułu...