Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek2

c.d.

Rekrutacja – profesjonalna i zestandaryzowana

Kwestia rekrutacji pracowników powinna być szczególnie uważnie traktowana w tym względzie przez pracodawców. Celem „prawnym”, wynikającym z przepisów kodeksu pracy, jest w tym wypadku zapewnienie ochrony prawnej osobom ubiegającym się o pracę, natomiast celem „zarządczym” jest stosowanie profesjonalnych standardów, umożliwiających faktyczny wybór najlepszego kandydata.

W każdej rekrutacji, na każde bez wyjątku stanowisko, nadrzędną zasadą powinno być wybieranie najlepszego kandydata w drodze uczciwej i jasnej rywalizacji na podstawie rzetelnej oceny umiejętności i uzdolnień, a nie innych kryteriów, szczególnie tych, odnoszących się do wieku osób poszukiwanych.

Zakres przedsięwzięć, które powinien zrealizować pracodawca, aby zapewnić rekrutację wolną od zarzutów dyskryminacji:

1. Określenie kryteriów merytorycznych oraz wymagań osobowościowych niezbędnych na stanowisku, będącym przedmiotem rekrutacji.
2. Przygotowanie ogłoszenia o naborze.
3. Ustalenie zakresu i treści materiałów informacyjnych dla kandydatów.
4. Określenie podstaw systemu oceny kandydatów: kryteriów rozmów kwalifikacyjnych, sposobu ich przeprowadzania oraz ewentualnych dodatkowych elementów sprawdzania przydatności kandydatów (prezentacje, testy).
5. Określenie terminów i miejsc przeprowadzania rekrutacji.

Ogłoszenie o naborze – bez wieku!

Przed zamieszczeniem ogłoszenia bierzemy pod uwagę i „przekładamy” na syntetyczną zawartość ogłoszenia następujące elementy:

1. Kwalifikacje – przede wszystkim chodzi tu o kwalifikacje formalne, czyli te, które są możliwe do zweryfikowania za pomocą dokumentów, świadectw, zaświadczeń itp. Przy tym punkcie warto zracjonalizować wymagania dotyczące wykształcenia kandydata przez założenie podziału na niezbędne, czyli takie, bez których nie wyobrażamy sobie pracy jakiejkolwiek osoby na danym stanowisku oraz pożądane, czyli takie, które mogą pracownikowi ułatwić pracę lub rozwój zawodowy.

2. Wiedza – w tym punkcie warto określić, które elementy procesu pracy na stanowisku wymagają merytorycznej i specyficznej wiedzy nabytej w różnych miejscach pracy lub w trakcie podnoszenia kwalifikacji. Podobnie jak w punkcie poprzednim można tu dokonać podziału na elementy niezbędne i elementy pożądane. Ten czynnik może podlegać sprawdzeniu w trakcie rozmów z kandydatem, a także w trakcie ewentualnych testów lub sprawdzianów.

3. Doświadczenie – czyli określenie branż i rodzajów stanowisk, a także stażu pracy potrzebnego do spełniania ww. kryteriów.

4. Odpowiedzialność – czyli to, co odnosi się do wyników pracy, obszary odpowiedzialności specyficzne i charakterystyczne dla tego stanowiska. O ile najważniejsze zadania na poszczególnych stanowiskach mogą się częściowo powielać, o tyle zakresy odpowiedzialności powinny być bardzo precyzyjnie określone i właściwe dla stanowiska oraz niepowtarzalne (w przeciwnym razie należy zastanowić się nad sensem nie tylko jego obsadzania, ale i jego istnienia). Odpowiedzialność może dotyczyć sfery decyzyjnej, finansowej, kontaktów zewnętrznych oraz samego przebiegu pracy i sfery kierowania ludźmi. W porównaniu z zakresami zadań, zakresy odpowiedzialności dostarczają informacji bardziej syntetycznej, ale jednocześnie pełniejszej o tym, co jest istotą pracy.

5. Najważniejsze zadania – powinny być one odpowiednio uszeregowane (np. od ogólnych do bardziej szczegółowych). Należy też pamiętać, że najważniejsze zadania w wielu wypadkach są tożsame z kluczowymi czynnościami wykonywanymi na stanowisku i nie jest tak naprawdę możliwe ani wskazane (ze względu na elastyczność procesu pracy) wymienienie ich wszystkich. Natomiast lista istotnych zadań powinna być na tyle rozbudowana, żeby kandydat mógł poznać szczegóły procesu pracy.

6. Siatka wymagań osobowościowych – jest to zestawienie kilku lub kilkunastu najważniejszych cech psychicznych, a także czynników związanych z postawami, potrzebami i motywacjami osoby zatrudnionej na danym stanowisku. Określenie wymagań osobowościowych dla wakującego stanowiska warto przeprowadzić przy pomocy konsultanta zewnętrznego, np. psychologa.

7. Kompetencje kluczowe – zestawienie najważniejszych – dla interesów i potrzeb organizacji – zdolności do działania w procesie pracy. Mogą to być, np.: zdolność do organizowania swojej pracy, zdolność do organizowania pracy innych, kompetencje biznesowe, zdolność do analizowania i przetwarzania licznych i skomplikowanych informacji. Określenie kompetencji kluczowych wymaga dokładnego przeanalizowania wszystkich ww. elementów i zestawienia tej informacji z wymaganiami organizacji wobec innych pracowników i kadry kierowniczej.

Schemat standardowego ogłoszenia dotyczącego naboru – bez kryteriów dyskryminujących

czytaj dalej...

początek artykułu...