Systemy premiowe 4

c.d.

Autor: Jarosław Marciniak

Co zrobić „na początku”?
Przed podjęciem decyzji o zmianach zasad i składników wynagrodzenie należy dokładnie przyjrzeć się istniejącym uwarunkowaniom i potrzebom. Faktem jest, że systemy wynagrodzeń „zużywają” się, a w motywowaniu pracowników w przedsiębiorstwie pojawiają się tendencje do równego typu działań i praktyk – zazwyczaj szkodliwych. Każda analiza systemu wynagradzania musi zostać dostosowana do uwarunkowań i potrzeb organizacji. Jednakże podstawowe elementy dla dużych i średnich przedsiębiorstw są wspólne. Tak, więc kompleksowy przegląd – analiza (audyt) systemu wynagrodzeń w firmie przykładowo może obejmować kilkanaście kluczowych elementów (z których większość lub część zostaną wybrane do zastosowania w konkretnym przypadku). Przeglądy te, każdorazowo powinny zostać dostosowane do specyficznych uwarunkowań, wielkości i potrzeb przedsiębiorstwa. Jednak podstawowe założenia mogą być wspólne. Przegląd – analiza wynagrodzeń w firmie może obejmować następujące kroki:

• Poziom i dynamikę wynagrodzeń
• Zróżnicowanie i strukturę wynagrodzeń
• Istniejące zasady kształtowania wynagrodzeń
• Efektywność wynagrodzeń
• Postrzeganie wynagrodzeń

Problem analizy wewnętrznej systemów wynagrodzeń może spotkać się z pewnym niezrozumieniem. Wielu przedsiębiorców, a także menedżerów wychodzi z założenia, iż warunkach konkurencji rynkowej i w aktualnych warunkach rynku pracy gdzie podmiotem dominującym wydaje się być pracodawca, żadne specjalne rozwiązania systemowe nie są potrzebne, a regulacje płac w przedsiębiorstwie mogą opierać się na formie czysto uznaniowej. Nawet te firmy, które wynagradzają pracowników na dość wysokim poziomie, mogą traktować systemy płacowe, analizy, tabele i taryfikatory jako zbędne czynniki „ograniczające” swobodę w dowolności wynagradzania.  Niestety, szczególnie w warunkach firm średnich i dużych, w których stopień komplikacji struktury organizacyjnej i podziału pracy jest duży, stosowanie zbyt uproszczonych i uznaniowych zasad wynagradzania niekoniecznie musi wpływać na efektywność pracy. Oczywiście, należy podkreślić, iż jednym z celów wewnętrznej analizy systemów wynagrodzeń może być ich uproszczenie. Analiza powinna być szeroko zakrojonym przedsięwzięciem, w które należy zaangażować różne podmioty w firmie oraz spoza niej. Podmioty współpracujące to przykładowo: menedżer finansowy/ dział controllingu, związki zawodowe, konsultant zewnętrzny. Zakres prac jest uzależniony od rodzaju i wielkości organizacji, ale w jego skład mogą przykładowo wchodzić następujące elementy:

• Analizy dotychczasowego wpływu zmian w strukturze wynagrodzeń na efekty pracy w skali długoterminowej,
• Analiza dotychczasowych regulacji dot. Premiowania,
• Zestawienie – podziału funkcji i zadań na poszczególnych poziomach w firmie, określenie czynników finansowych i nie finansowych.
• Analiza form i sposobów kontroli poszczególnych elementów działalności przedsiębiorstwa,
• Ankieta dla szeroko rozumianej kadry kierowniczej,
• Symulacje różnych rozwiązań i ich wpływu na poziom funduszu wynagrodzeń oraz wpływu na wyniki przedsiębiorstwa,

Analiza – raport - rekomendacje
Wyniki całego przeglądu (audytu) systemu wynagrodzeń należy przedstawić zarządowi firmy w postaci raportu z konkretnymi wnioskami. Analiza systemu wynagradzania, oprócz istotnych wniosków merytorycznych może przynieść również dodatni efekt w postaci ogólnozakładowej dyskusji związanej z wynagradzaniem i motywacją.
Dzięki analizie systemu wynagradzania jest szansa, że decydenci w przedsiębiorstwie znajdą rozwiązania wpływające na koncentrację wysiłku zatrudnionych na działaniach, które są pożądane z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Rola działu personalnego w tym procesie powinna być wiodąca – niezależnie od stopnia zaangażowania pracowników innych służb.
Aby raport końcowy był sporządzony profesjonalnie należy odnieść się do wyników analizy (przeglądu) systemu wynagrodzeń, warto również - bazując na uwagach i komentarzach osoby (osób) dokonującej przeglądu postawić dodatkowe tezy.

ciąg dalszy...

początek artykułu...