L.GRANT HR Consulting
ul. Moniuszki 3/7, 40-005 Katowice
tel.: 032 782 64 80
e-mail: lgrant@lgrant.com
Agencja zatrudnienia nr 1118

Skuteczne rozwiązania w programach outplacement'u

 


Autor: Albert Binda, L.GRANT HR Consulting

 

Skuteczne rozwiązania zwykliśmy utożsamiać z takimi, które najpełniej realizują założone wcześniej cele. A zatem, również w przypadku dobieranych metod, za skuteczne określimy te, które najlepiej prowadzą nas do wyznaczonego celu. Wobec tego, aby mówić o skutecznych rozwiązaniach w programach outplacement należy krótko zastanowić się nad powodami, dla których firmy decydują się na taki program.

 

 

Jakie są cele programów outplacement?

Z naszych doświadczeń wynika, że decydując się na outplacement zarządy firm zamierzają zrealizować następujące cele:
- pomoc odchodzącym, wieloletnim pracownikom firmy, w odnalezieniu się na rynku pracy i zdobyciu umiejętności i kwalifikacji, które zabezpieczą ich najbliższą przyszłość zawodową;
- uspokojenie nastrojów wewnątrz firmy, często jako dodatkowe argumenty w rozmowach ze związkami zawodowymi i załogą;
- umocnienie pozytywnego wizerunku firmy, zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego;
- zniwelowanie negatywnego wpływu zwolnień na przeprowadzany proces zmian w firmie i tym samym wzrost zaangażowania pozostającej w firmie załogi w realizację obranego przez firmę kierunku zmian,
- uwiarygodnienie odpowiedzialności podejmowanych przez zarząd decyzji;
- próba "odsunięcia problemu", przerzucenia go na firmę zewnętrzną, delikatnego i sprawnego "wyprowadzenia" tematu zwolnień poza obszar działalności firmy;
- w przypadku rozstania z osobą pełniącą ważną w firmie funkcję (członek zarządu, dyrektor, kierownik, key account, etc.) jest to również zachowanie dobrych relacji z taką osobą, ochrona tajemnic handlowych lub technologicznych firmy oraz zapobieganie rozprzestrzenianiu negatywnych opinii o firmie czy nawet odejściu niektórych klientów.

 

 

Jak zatem skutecznie zrealizować te cele?

Nasze doświadczenia w przygotowaniu i wdrażaniu programów outplacement pokazują, że kluczem do pełnego osiągnięcia wszystkich stawianych przez firmę celów jest umiejętna i skuteczna pomoc odchodzącym pracownikom. Jest to warunek konieczny, bez którego rezultaty innych działań wchodzących w program będą połowiczne.

Jeżeli oferowana przez firmę pomoc, w postaci programu outplacement odpowie na oczekiwania i obawy odchodzących pracowników, wówczas firma może liczyć na to, że osiągnięte zostaną również dodatkowe cele, dla których ten program jest realizowany.

 

 

Od czego zależy skuteczność pomocy w programach outplacement?

Oferowana odchodzącym pracownikom pomoc, aby była skuteczna powinna przede wszystkim być:

- przyjęta i zaakceptowana przez pracownika - jest to niezwykle istotny warunek. Wydawać by się mogło, że osoba zwalniana chętnie skorzysta z każdej oferowanej jej pomocy. Okazuje się jednak, że tak nie jest. Wiele osób przyjmuje postawę buntu i nastawia się negatywnie do każdej inicjatywy swojego ex-pracodawcy. Pracownicy mogą postrzegać taki program jako swego rodzaju wymówkę zarządu, "mydlenie oczu" i mamienie obietnicami znalezienia nowej pracy "na tak trudnym rynku, na którym wiadomo, że nie ma pracy". Na tym etapie kluczową rolę powinien odegrać zewnętrzny doradca, realizujący program outplacement. Jeśli pracownicy nie zaufają doradcy i nie przekonają się do oferowanej pomocy, wówczas może się okazać, że program będzie się cieszył małym zainteresowaniem odchodzących pracowników.

- wiarygodna i rzeczywista - przyjęcie oferowanej pomocy wiąże się nieodłącznie ze zrozumieniem jej charakteru oraz dostosowaniem do realnych potrzeb i możliwości zwalnianych osób. Uwiarygodnieniu oferowanej pomocy sprzyja zatrudnienie zewnętrznej firmy doradczej, którą należy przedstawić jako niezależną i zorientowaną na pomoc poszczególnym osobom. Pracownicy powinni odczuć, że doradcy tej firmy "mówią ich językiem" oraz znają lokalne uwarunkowania i rynek pracy.

Mając świadomość tego, czym powinna charakteryzować się skuteczna pomoc w programach outplacement, zwróćmy teraz uwagę na kilka elementów, które mogą znacznie wpłynąć na efekty oferowanej pracownikowi pomocy. Na potrzeby niniejszego, krótkiego opracowania wybrałem trzy, o których szczególnie warto pamiętać:

- osobowość i postawa doradcy - niejednokrotnie jest to kluczowy czynnik, który może zdecydować o sukcesie lub porażce programu. Od postawy oraz umiejętności doradcy zależy, na ile poszczególne osoby zdołają przezwyciężyć trudny okres po zwolnieniu i skierować swoją energię na poszukiwanie nowych szans. Zaangażowanie doradcy, umiejętność wsparcia oraz naświetlenia mocnych stron oraz skierowanie jej we właściwym kierunku może bardzo przyspieszyć okres dostosowania pracownika do nowych warunków.

- w pierwszej kolejności koncentracja na zmianie postaw - pozyskanie pracowników do współpracy, orientacja na przyszłość w miejsce oglądania się za siebie, aktywność zamiast apatii - to tylko niektóre z czynników na których doradcy powinni się skupić w pierwszych dniach i tygodniach pracy nad programem;

- pomoc indywidualna - doradcy powinni się z każdą osobą spotkać osobno i ustalić jej oczekiwania oraz kierunki i sposoby współpracy. Odchodzący pracownicy wymagają bardzo zróżnicowanej pomocy, jedni większej inni mniejszej. Dlatego doradca powinien tak dobierać metody i sposoby pracy aby była ona skuteczna i potrzebna w poszczególnych przypadkach. Dobry kontakt pracowników z doradcami jest źródłem ich dodatkowej motywacji do podejmowania systematycznych kroków w poszukiwaniu nowego zajęcia.

Umiejętna pomoc zwalnianym pracownikom bardzo często sprawia, że w efekcie są oni wdzięczni swojemu ex-pracodawcy za taki program.

Pozytywne opinie przenikają automatycznie do pozostającej w firmie załogi oraz otoczenia firmy.

Nagłośnienie efektów programu wobec szerszej grupy odbiorców skutkuje wówczas ugruntowaniem pozytywnego wizerunku firmy a często sympatią lokalnych instytucji samorządowych oraz otoczenia gospodarczego.

 

Jeżeli jesteś zainteresowany usługą outplacement'u, zapraszamy do kontaktu